IL “FOOD DELIVERY”: QUALIFICAZIONE E TUTELA GIURIDICA DEL RIDER

IL “FOOD DELIVERY”: QUALIFICAZIONE E TUTELA GIURIDICA DEL RIDER

Il “rider” ormai lo conosciamo tutti: è un lavoratore che si occupa di consegnare un prodotto direttamente nel luogo ove si trova il consumatore finale.

La domanda di tale prodotto da parte del consumatore viene solitamente fatta mediante l’utilizzo di una piattaforma digitale (App), che rappresenta uno strumento indispensabile per mettere in contatto l’utilizzatore e il soggetto che fornisce il servizio (es. bar, ristorante).

Come ha chiarito la Corte di Giustizia europea nel Caso Uber (C-434-15), tuttavia, l’App non si limita a svolgere una attività di intermediazione tra le parti, ma – anzi- costituisce “parte integrante di un servizio complessivo in cui l’elemento principale è un servizio di trasporto”.

Essa offre dunque un servizio di trasporto tramite collaboratori e che viene accettato dall’utente con un “click”, quindi mediante sottoscrizione in forma digitale. È questo, infatti, il momento in cui si conclude il contratto di “Food Delivery”, sulla cui natura si tornerà nel prosieguo.

I prestatori di lavoro (i riders) hanno generalmente un rapporto flessibile con l’azienda offerente, così che -se da un lato quest’ultima rimane libera di scegliere quale prestatore “ingaggiare”, dall’altro lato, quest’ultimo può sempre scegliere di non accettare l’incarico.

Il più delle volte, peraltro, è il rider stesso a scegliere sul “calendario dell’app” il turno in cui si rende disponibile ad effettuare le consegne.

Anche per quanto riguarda la durata dell’incarico vi è molta flessibilità negoziale, ma quasi sempre il contratto ha durata breve (circa 11 ore a settimana per un massimo 6 mesi) e iper-frammentata, considerando che vi sono tanti prestatori sempre tra loro perfettamente sostituibili.

La natura flessibile di tali contratti si evince altresì dal fatto che quasi sempre essi prevedono la possibilità per il rider di lavorare per più di un’azienda committente (si pensi a Glovo, Just Eat, Uber Eats), evitando così anche di generare un pregiudizievole vincolo di esclusiva per il prestatore di lavoro.

Diversi problemi giuridici sono sorti in riferimento alla categoria professionale del rider. In particolare, se esso debba essere considerato lavoratore autonomo, subordinato o un “tertium genus” è stato oggetto di un acceso dibattito in giurisprudenza.

I dubbi sono sorti soprattutto in quanto il contratto che lega loro all’azienda committente non presenta due elementi fondamentali del contratto di lavoro: il luogo e l’orario.

Rilevante inoltre è il fatto che il prestatore di lavoro in questione esercita quasi sempre l’ attività utilizzando un mezzo proprio (la sua bicicletta).

Proprio per le peculiarità appena descritte, i riders sono stati spesso qualificati come lavoratori autonomi e difatti, il più delle volte, essi concludono con l’azienda veri e propri contratti “di prestazione d’opera”; ciò soprattutto per ragioni strutturali, considerando che la natura “flessibile” del rapporto lavorativo, l’assenza di un’esclusiva in capo al rider in favore di una “multicommittenza”, nonché la mancanza di continuità e di coordinamento risultano incompatibili con il lavoro subordinato.

La Cassazione, con la recentissima sentenza n.1663 del 24 gennaio 2020 (Caso “Foodora”) si è tuttavia pronunciata espressamente in tema di riders ed ha chiarito che proprio a tale categoria professionale è destinato il nuovo capo V-bis del D.Lgs. 81/2015 (Codice dei Contratti), appunto rubricato “Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali”.

La Suprema Corte ha a tal proposito evidenziato la non rilevanza dell’esatta qualificazione giuridica del rider, perché ciò che rileva è solo conoscere qual è – nel caso concreto- la normativa che la committente dovrà applicare.

Così, dovrà essere sempre garantita la tutela del lavoro subordinato se la prestazione del rider risulterà continuativa ed organizzata dal committente, mentre una tutela “residuale” ma comunque incisiva dovrà essere garantita a tutti i riders “occasionali” ovvero non “etero-organizzati” (tale protezione deve comunque sempre includere:  forma contrattuale scritta, sanzioni in caso di violazioni, compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi dei settori affini, divieto di cottimo anche parziale).

In ogni caso, deve essere presente una copertura assicurativa obbligatoria Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, che peraltro ha assunto un’importanza fondamentale in questi ultimi mesi per via dell’emergenza sanitaria.

 

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L’Avv. Citroni assiste da sempre società e gruppi societari fornendo assistenza anche nel “day to day business”. Interessata al diritto di famiglia e dei minori, nel 2014 ha pubblicato l'e-book "Questioni di Famiglia". Attualmente, oltre a pubblicare articoli sul Blog dello Studio, collabora in modo attivo con vari siti web dedicati, rivolgendo attenzione sia alle famiglie, che ai consumatori.
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